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因工作效率低被发“蜗牛奖”:要不要从负向激励的公司辞职?

时间:2020-09-08 08:00 公众号:智联招聘 阅读:10 次

 

最近,浙江两家单位因工作效率低,被颁发作风建设“蜗牛奖”,引起网友热议。

 

职Q社区上,一个网友认为这是“公开处刑”,所以他问道:你怎么看这种“公开处刑”行为?

 

一个高赞答案中,网友分析道:

 

“公开处刑”的原理是负向激励,就是我们常说的“激将法”,即通过贬低他人以增强其求胜欲,从而达到为我所用的目的。适度的负向激励,可以调动工作者的工作积极性,但过度的负向激励很可能会导致工作者丧失自信心或产生破罐子破摔的心理。

 


职场中,懒惰和落后会传染,不控制就会扩散,会大大挫伤组织的积极性,团队士气随之低落。因此,公司有必要采用恰当的激励措施激发员工斗志。

 

当公司使用负向激励无底线地对员工进行“贬低”,带来的不是激励,而是磨灭自信,甚至是侮辱。

 

公司能不能合理使用负向激励,决定着员工的价值取向和工作观念。

 

 

为什么不建议公司采用负向激励?

 

1、破坏成就感,消耗员工信心

 

有个管理的经典故事是这样的:

 

有位老教授退休之后,买了一栋别墅,想要过清净的晚年。可每天有群孩子在窗外玩耍,吵吵闹闹。

 

老教授想了个办法,跟孩子们说:“你们每天在这里玩耍很辛苦,为了表扬这种行为,我每人每天给10元钱,麻烦你们一定要每天都来玩。”

 

玩耍之外还有奖励,孩子们越玩越开心。

 

过了10天,老教授愁眉苦脸地说:“最近经济不景气,对不起,只能每人5元了,希望你们继续玩下去。”

 

就这样,老教授隔三差五地降低奖金,孩子们心中越来越不满。

 

直到一天,老教授每人只给1元钱,孩子们暴怒:“我们这么辛苦地玩,居然只给我们1元,以后我们再也不来这里玩了!”

 

职场人就像案例中的小孩,在工作中获得的越少,就越没有成就感,渐渐地失去了积极性。

 

彼得·德鲁克曾总结企业管理的三大任务,其中之一就是:使工作富有生产力,让员工有成就感,从而产生效益。

 

有成就感就是对员工最大的激励,然而错误地使用负向激励,会破坏员工的成就感。

 

2、负激励使用不当,产生负效应

 

陈勇的公司为了加快项目进度,提高效率,制定了加班时间排行榜,排行垫底的三名要通报批评。

 

有些不用经常加班的员工,下班也留在办公室,假装加班。久而久之,员工的滥竽充数不仅没有促进项目进度,反而增加了加班费支出。

 

管理学上有一个著名的“威士忌效应”,指的是在一项激励政策或措施出台之后,有时候得到的结果往往会出乎设计者的预料,甚至是截然相反。

 

公司采用负向激励,目的是阻止员工的错误地、低效地行为,鼓励员工积极进取。但这些被“负激励”的行为,让员工知道了公司的底线,会导致员工在底线范围内懒散做事,失去了鼓励作用。

 

公司不能合理地评估负向激励的危害,而错误地使用负向激励,不仅不能振奋人心,还会产生相反的负效应。

 

3、无底线地负激励,伤人自尊

 

年初时,在长春某医药公司的年会上,业绩没达标的员工从舞台前跪地爬行而过。一边爬,还一边大喊:“我承诺!”

 

他们为了生活弯下了身子,可他们的心里真的是自愿的吗?

 

业绩不好就已是最大的“负激励”了,公司却还要“雪上加霜”,无底线地伤害员工的自尊。

 

职Q社区上有位网友说的很有道理:职场是我们谋生的地方,我们只是贡献了自己的劳动力,不代表企业可以借着拼业绩的理由毫无顾忌地践踏一个人的尊严。

 

公司若把握不好负向激励的尺度,激励就会变成打压、侮辱等。

 

无界限的负向激励,就像一个弹簧,压到一定的程度就会反弹,从而导致员工的离职。

 

有负向激励的公司,要不要辞职?

 

1、厘清负向激励的真实意图

 

《华为的奋斗密码》提到,华为设置的末位淘汰制有三个支撑条件:

(1)企业已形成强调责任结果导向的氛围,高压和竞争已是常态;

(2)企业是基于绩效付酬,而不完全是基于职位或职权;

(3)个人的努力程度对成果影响比较大,而不是由系统决定个人的产出。

 

除了满足条件,华为的蓝血研究院曾做过调查:在近1000个被调查者中,赞同做末位淘汰的占60%,反对的占24%,说不清的占16%。

 

如此,末位淘汰制已形成比较好的社会认知之后,再大力推行,避免了老板赞成、员工反对的两极对立局面。

 

在华为里,末位淘汰制是一种良性的新陈代谢机制:通过负激励,让优秀的员工获得更多的机会,让落后和懒散的员工离开岗位。

 

企业设置负向激励,都有良好的愿景,但执行过程应该循序渐进,否则会事与愿违。

 

而职场人面对公司的负向激励,应该分清激励的真实意图,是激发斗志,还是打击自信,再决定离职与否。

 

只有良性的负向激励,才能激发员工的内驱力,才值得职场人参与竞争。

 

2、负向激励的底线是员工的“体面”

 

常有这样的新闻:业绩不达标,被罚吃苦瓜,被罚爬行百米,甚至跪地互扇。无底线的负向激励,对员工是极大的侮辱,如此毫无人性的公司应趁早离职。

 

有个店员分享了门店另类的负向激励:

 

他们门店每天下午五点半对当天的销售情况进行统计排名,当天业绩最差的小组要进行“才艺表演”,而优秀小组可以点歌。

 

店员知道这是负向激励,却都很乐意接受,每天在开心快乐中结束工作,同时业绩数据上也起到了很好的提升作用。

 

任何激励政策的出发点,都应该是尊重员工,才能让员工“体面”地改变。

 

凡事过犹不及,负向激励的尺度应以人格为底线,才能营造出健康、向上的竞争氛围。

 

负向激励毫不顾及员工的“面子”时,职场人应该另寻他路。不尊重员工的公司,不值得留恋。

 

3、任何激励政策都应因人、因事制宜

 

职Q社区上有个问题:哪些人适合鼓励?哪些人适合打压?

 

有个高赞回答是:态度有问题的员工,能力越大危害越大,需要打压;能力有问题的需要多鼓励多帮助,才能增加自信,积极尝试。

 

一项激励措施并不能适用于所有人的,公司应该灵活运用不同管理方法激励员工,而不能一味地采用负向激励。

 

一位公司高管对下属采用了“强正向,弱负向”的管理方法。

 

对于及时发现事故、做出突出贡献的员工,进行全厂表彰并奖励;而犯错、出现工作事故的员工,由主管私下谈话分析原因,再让员工以自愿为原则向“生活委员会”捐款,金额随意。

 

公司使用不同的激励政策,会得到不同的效果,不能“一刀切”,应该抑扬结合。

 

激励政策给职场人带来的应该是希望,是成长,而不是绝望。能够恰当使用负向激励的公司,仍值得职场人为之奋斗。


2013年,华为余承东年终奖为零,被颁发“从零起飞奖”后说:“压力非常大,这几年其实不是战胜任何一个友商,而是一个战胜自己的过程,但华为就是这样,玩命战斗,敢于挑战。”

 

恰当的激励方法,可以让员工时刻保持战斗力,不断进取。

 

职场人无法改变公司的管理方法,但可以重新选择,别让错误的负向激励毁了自己的前程。




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